◆ Asociado senior – Asociado senior – Bowmans ◆, Asociado – Bowmans ◆ Enock Mogana, candidato practicante legal – Bowmans
Los empleados tienen la obligación legal de colocar sus servicios a disposición de sus empleadores. Cuando no lo hacen, pueden surgir diferentes consecuencias y el asunto podría, dependiendo de los hechos, ser tratados como una forma de mala conducta o incapacidad.
El reciente sentencia en el asunto entre la comisión de Minas V de Sibanye Rustenburg Platinum V para la mediación y el arbitraje de la conciliación y otros (JR 2227/21) (2025) ZalcJHB 207 (30 de mayo de 2025), reafirma el principal de que la deserción o estar ausente sin permiso, es una forma de malestar, para lo que un empleado puede ser un desestimado.
Hechos de fondo
Sibanye Rustenburg Platinum Mines (Sibanye) empleó los Sres. Totswana y Mazambane en las posiciones operacionalmente críticas del operador de perforación de rocas y el controlador de cambio, respectivamente. Tanto Totswana como Mazambane estaban obligados por la Política de procedimientos de recursos humanos de Sibanye sobre la gestión de deserciones (políticas), que establece que un empleado habrá abandonado su posición después de no informar a trabajar durante siete o más días consecutivos. Se encontraron en contravención de la política y su empleo se terminó el 4 y el 7 de diciembre de 2018, respectivamente.
Totswana y Mazambane resurgieron unos 16 meses después e informaron debidamente a trabajar. Sin embargo, fueron informados de sus despidos por haber abandonado el lugar de trabajo. Sus intentos internamente para apelar sus despidos fueron infructuosos, y Sibanye confirmó que era fundamental que las operaciones de Sibanye ocuparan sus posiciones en su ausencia poco comunicada y prolongada. Su sindicato, AMCU, les ayudó a buscar una disputa injusta de despido en la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje (CCMA).
Consideración de la CCMA
La cuestión central antes de la CCMA era si el despido de los empleados por deserción, en términos de la política, era sustancialmente justa. Pertinentemente, se requirió que el árbitro considerara la política, la validez y la razonabilidad de la regla, si Totswana y Mazambane eran conscientes de la regla, si la regla se aplicó de manera consistente y si el despido era una sanción apropiada en las circunstancias, en línea con el Código de buenas prácticas: el despido.
Amcu argumentó que Totswana y Mazambane no habían abandonado sus posiciones, sino que estaban encarcelados y tenían la intención de volver al trabajo. En consecuencia, argumentaron que el encarcelamiento constituía una explicación razonable para su fracaso para informar por deber dentro de los plazos estipulados en la política. Sibanye argumentó que existe una regla razonable en el lugar de trabajo que Toswana y Mazambae violaron, y que se hicieron esfuerzos razonables para determinar su paradero, incluido el contactar a sus familiares.
Habiendo considerado la evidencia ante ella, el árbitro concluyó que había una explicación razonable para la ausencia de los empleados y que también había la intención de volver al trabajo. Por lo tanto, descubrió que el despido es sustancialmente injusto y ordenó el restablecimiento retrospectivo.
Los procedimientos del tribunal laboral
Sibanye buscó revisar el premio de arbitraje en el Tribunal Laboral. El Tribunal Laboral, al revisar el premio de arbitraje, encontró que aunque el árbitro había articulado correctamente la prueba legal aplicable a la mala conducta, no pudo aplicarla adecuadamente a los hechos del caso.
El tribunal laboral determinó que había una regla válida y razonable sobre la deserción, que Totswana y Mazambane conocían. Además, era una causa común que habían sido encarcelados durante 16 meses, sin el conocimiento de Sibanye.
Refiriéndose a la sentencia en Glecore Operations SA (Pty) Ltd V CCMA y otros (2021) BLL 1013 (LC), el tribunal laboral enfatizó que la verdadera naturaleza de la investigación ante el árbitro no era si los empleados tenían una explicación razonable para su ausencia, sino si su conducta, específicamente su prolongada ausencia sin permiso constituido en los términos de SIBANYE.
Si el Sibanye fue informado o no sobre el encarcelamiento no restó valor al hecho de que Totswana y Mazambane estuvieron ausentes durante mucho tiempo sin permiso y se consideró efectivamente haber abandonado su lugar de trabajo en términos de la política.
El tribunal laboral determinó que la decisión del árbitro no era razonable y que ella se había dirigido mal a sí misma al descubrir que no había deserción, porque no había habido intención de desertar.
Además, el tribunal laboral determinó que la decisión del árbitro de que Sibanye se requería, por ‘motivos humanitarios’, tomar medidas para determinar el paradero de Totswana y Mazambane como irrazonables y no fundados en la ley. Sibanye intentó contactar a los familiares sin éxito.
Además, el tribunal laboral consideró que el alivio de la restitución retrospectiva no era razonable, considerando que los empleados no pudieron prestar sus servicios a Sibanye por el período que fueron encarcelados.
Teckeaways de llaves
En las circunstancias en que un empleado parece haber abandonado el lugar de trabajo, y el asunto se aborda a través de la lente de mala conducta, se recomienda que el empleador enmarque las preocupaciones o acusaciones de mala conducta contra el empleado como ausencia sin permiso (con referencia a la política aplicable, si las hay), en lugar de una falla para informar al empleador de dicho ausencia.
En tales circunstancias, la investigación debe centrarse en si el empleado estaba de hecho ausente y si dicha ausencia no tenía permiso. Las razones de tal ausencia, o una intención de desertar, y si el empleado comunicó o no su ausencia al empleador, no le resta valor al hecho de que el empleado ha incumplido su obligación de colocar sus servicios a disposición del empleador y cometido mala conducta.
En tales circunstancias, los empleadores no están obligados a investigar las circunstancias en torno a la deserción de un empleado. Sin embargo, es aconsejable que un empleador se comunique con el final del empleado para intentar determinar el paradero del empleado.
Sigue siendo importante que los empleadores sigan el debido proceso para despedir a los empleados que supuestamente han abandonado.
