Retrasar los aumentos salariales para profesionales y trabajadores de cuello blanco es uno de los factores más importantes en la facturación de los empleados, según una nueva investigación realizada por la compañía global de reclutamiento Robert Walters.
En su compartimento salarial de 2025 informeRobert Walters Surary Survey 2025, más de dos tercios (68 por ciento) de los empleadores entrevistados durante la investigación, dijo que el aumento salarial retrasado ha llevado a una mayor tasa de facturación dentro de sus equipos.
Retrasos en el aumento de pago impulsan la insatisfacción laboral
Muchos empleadores enfrentan decisiones financieras difíciles con respecto a los gastos generales de control y, en muchos casos, eso ha significado diferir o reducir las revisiones salariales.
Si bien este enfoque puede ofrecer ahorros a corto plazo, el 32 por ciento de los encuestados dijo que retrasar los aumentos salariales ha llevado a una alta tasa de desconexión dentro de sus equipos. Con el tiempo, esto podría tener implicaciones más amplias para la moral, la mayor facturación y la cultura de la compañía.
Jason Grundy, director gerente de Robert Walters, comentó: “Las empresas están bajo una inmensa presión para mantener bajos los costos, y para muchos, los aumentos salariales no han sido factibles este año. De hecho, el 77 por ciento de los líderes empresariales dijo que las limitaciones presupuestarias y el desempeño comercial fueron las principales razones para retrasar o reducir los aumentos salariales.
“Nuestra investigación muestra que estas decisiones, aunque comprensibles, no están exenta de consecuencias. Ya sea una mayor facturación o una caída gradual en la motivación, las empresas sienten los efectos”.
Sin embargo, la encuesta también reveló una desconexión amplia entre las decisiones del empleador y las expectativas de los empleados. El sesenta y siete por ciento de los empleados que no recibieron un aumento salarial este año están buscando activamente un nuevo trabajo. Incluso aquellos que recibieron un aumento, el 65 por ciento admitió que están buscando un nuevo trabajo, diciendo que el aumento salarial fue más bajo de lo esperado.
Grundy agregó: “Aquí hay un mensaje claro: incluso si los empleados entienden las presiones comerciales, las expectativas insatisfechas aún les están presionando para que reconsideren sus opciones. Y con las herramientas de IA optimizando el proceso de solicitud de empleo, los empleados tienen más oportunidades que nunca para explorar nuevos roles.
“Aquí es donde la evaluación comparativa salarial y las ideas del mercado se vuelven tan importantes. Los trabajadores que no han visto un aumento salarial pueden estar planeando discutir el salario en sus revisiones de mitad de año, y los empleadores necesitarán datos del mercado para comunicarse de manera creíble, demostrar la equidad y administrar las expectativas”.
Prioridades de los empleados y tendencias del mercado laboral
Para la encuesta, Robert Walters analizó más de 100,000 roles anunciados en el Medio Oriente durante un período de 12 meses para calcular los límites superiores e inferiores del rango salarial, así como el salario medio y la tasa de pago de cada rol anunciado. También habló con más de 1.100 profesionales en la región.
Cuando se les pidió que nombraran los tres principales beneficios de la compañía, los empleados eligieron bonos anuales (84 por ciento), seguidos de licencia pagada y trabajo flexible (78 por ciento) y contribuciones de tarifas escolares (66 por ciento).
En el Medio Oriente, el 82 por ciento de los entrevistados buscan un nuevo trabajo en 2025, mientras que el 59 por ciento espera un aumento salarial durante el año. Más de la mitad (54 por ciento) confían en las oportunidades de trabajo en su propio sector, y el 27 por ciento está preocupado por la capacidad de su empresa para atraer empleados en 2025.
Más allá del pago, Robert Walters aconseja a los empleadores que piensen creativamente sobre lo que pueden ofrecer, incluidos un desarrollo profesional significativo, arreglos de trabajo flexibles y vías de movilidad internas.
“Estamos viendo que más empleadores preguntan cómo pueden retener a sus mejores personas cuando los aumentos salariales no están sobre la mesa”, agregó Grundy. “Cuando los salarios están limitados, la cultura y la comunicación importan más que nunca. Las organizaciones que tienen éxito serán aquellas que equilibran el control de costos con un enfoque reflexivo e informado en el mercado para la participación de los empleados”.
