A pesar de esto, Buscar datos sugiere que dos tercios de todos los listados de trabajo aún retienen esta información. El sitio de trabajos dice que los anuncios de trabajo con bandas salariales visibles en el anuncio atraen un 47 por ciento más de solicitudes.
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El cambio legislativo de Fair Work llevó a una serie de lugares de trabajo a presionar al personal para compartir su salario para crear una cultura más cohesiva y abierta, dice Dan Rogers, director gerente de Robert Walters.
Él alienta un enfoque más abierto a las conversaciones salariales en el lugar de trabajo, diciendo que se puede perder la oportunidad. Los candidatos de trabajo son cada vez más selectivos, especialmente en un mercado laboral ajustado. Al retener información salarial, las empresas corren el riesgo de disuadir a los solicitantes calificados y socavar sus propios esfuerzos de reclutamiento.
“Una cultura de equipo transparente promueve la equidad, la equidad y la consistencia. Aumenta la confianza en el lugar de trabajo. Cuando falta esa cultura, puede conducir a la tensión y los celos y las personas pueden no entender el contexto detrás de las diferencias salariales”, dice Rogers.
Gen Z un libro abierto
La propia encuesta de Robert Walters encontró que el 37 por ciento de los empleadores dicen que están abiertos a la transparencia de pago, pero solo el 5 por ciento de los empleados se sienten cómodos discutiendo sus salarios.
El informe también destaca una clara división generacional, con profesionales de la Generación Z liderando el impulso para una mayor transparencia salarial. Quieren claridad, no solo alrededor de su propio salario, sino en toda la organización. Rogers dice que la generación Z sabe su valor y no tiene miedo de pedir lo que quiere.
“En un mundo ideal, los salarios se anuncian en las descripciones de trabajo. Sin embargo, esto no siempre es posible debido a la naturaleza variable de las industrias. Por ejemplo, en los servicios profesionales o los roles de ventas, la compensación puede estar fuertemente influenciada por la experiencia, los incentivos basados en el rendimiento o las carteras de clientes, lo que dificulta la aplicación de una figura de un tamaño de un tamaño”, dice Rogers.
Si bien la transparencia salarial podría ser la clave para retener al personal, hay una forma correcta y incorrecta de hacerlo. Los empleados generalmente no están interesados en que sus colegas sepan lo que ganan.
“Si está tratando de crear transparencia y responsabilidad, y eliminar la política o los chismes internos, entonces es una buena razón para tener transparencia. Pero podría ser fácil si a un colega se le paga más que otra persona”, dice.
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Para evitar que esto suceda, explique que la estructura de pago abierto está diseñada para ayudar a los empleados a progresar en sus carreras, dice McDermott.
“Diseñamos la estructura para promover la igualdad y la flexibilidad para que, independientemente de su etapa de vida o carrera, los empleados tengan el control de su crecimiento. Para algunos, eso significa progresar más rápido que otros, sin embargo, el promedio se encuentra alrededor de 12 meses entre los niveles”, dice ella.
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