Eso permite a los empleadores también hacer una compensación: pueden disfrutar de estos ahorros de costos o pagar una prima para exigir la asistencia a la oficina.
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Los empleadores también disfrutan de una mayor retención de trabajadores. Un reciente ensayo de control aleatorio de 1600 trabajadores, el estándar de oro del buen diseño de estudio, por el profesor de economía de la Universidad de Stanford, Nicholas Bloom, descubrió que las tasas de renuncia a los empleados se redujeron en un tercio si pudieran WFH. Esto tiene beneficios financieros y no financieros muy reales y muy grandes para los empleadores.
WFH también está ayudando a aumentar la participación de la fuerza laboral en un momento de escasez de habilidades continuas.
La tasa de participación general de Australia ha subido a máximos históricos desde los bloqueos de la pandemia y ahora tiene poco menos del 67 por ciento.
La Comisión de Productividad dice que en los dos años que salen de los bloqueos el aumento en la participación de las mujeres australianas de 15 años o más, el trabajo a tiempo completo fue mayor que cualquier aumento en los 40 años anteriores.
Y anteriormente hemos encontrado la participación en trabajos en los que las personas podrían trabajar desde casa aumentó en nueve puntos porcentuales para mujeres con niños pequeños y 4.4 puntos porcentuales para personas con discapacidad o estado de salud de 2019 a 2023.
El crecimiento en WFH ha ayudado a superar las barreras que anteriormente dificultaron que estos grupos obtengan un trabajo, mantengan su trabajo o aumenten sus horas de trabajo.
Esta es una muy buena noticia para la economía. Significa que más impuestos sobre la renta fluyen a las arcas gubernamentales para apuntalar el presupuesto, y los empleadores, incluido el servicio público, ahora pueden acceder a un mayor grupo de talentos.
Con estas ganancias en mente, ¿por qué alentaríamos a alguien a reducir sus horas de trabajo y compartir el trabajo en lugar de trabajar desde casa a veces?
Dejando de lado el hecho de que muchas personas simplemente no tienen la opción de trabajar menos horas, ya que necesitan pagar sus facturas, ¿por qué querríamos relajar tantas ganancias para los trabajadores, los empleadores y la economía en general?
Un estudio reciente mostró que las tasas de renuncia a los empleados se redujeron en un tercio si podían trabajar desde casa. Crédito: Getty Images/Istockphoto
La razón dada por la coalición fue que “estos arreglos condujeron a una reducción de la productividad”.
Esta sería una buena razón si fuera cierto. Pero el estudio citado se realizó durante la pandemia en la India.
Este fue un mal momento para estudiar WFH debido a otros efectos de pandemia sobre la productividad, la novedad de estas formas de trabajo y el hecho de que India tiene entornos de trabajo muy diferentes, menos cuidado de niños y viviendas que son menos adecuadas para la WFH que Australia.
De hecho, la evidencia sugiere que los trabajadores híbridos son tan productivos como los trabajadores de oficina a tiempo completo.
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El estudio de Bloom no encontró diferencias en la productividad, los resultados de revisión de rendimiento, la promoción, el aprendizaje o la innovación entre los trabajadores híbridos y solo de oficina.
Una vez más, este episodio muestra la importancia de la formulación de políticas basada en la evidencia para todos los lados de la política.
Si la coalición hubiera consultado ampliamente y mirara toda la evidencia, podría no haber tenido que revertir su política.
La coalición debe ser felicitada por escuchar comentarios, considerando la evidencia y admitir su error. Esto es algo bueno y algo que los políticos deberían hacer con más frecuencia.
En cuanto al resto de nosotros, la mejor manera de hacer que WFH funcione es recordar que las soluciones de talla única no ayudan.
Los empleadores y los trabajadores deben encontrar soluciones que funcionen mejor para sus circunstancias, reconociendo que esto puede cambiar con el tiempo.
Y todos podemos mejorar tanto el trabajo remoto como el consultorio: aclarar las expectativas, evaluar el rendimiento en función de los resultados en lugar de las entradas, formalizar la tutoría y el desarrollo de habilidades de comunicación y gestión.
Cassandra Winzar es economista jefe de CEDA, el Comité para el Desarrollo Económico de Australia.
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