A pesar de los claros beneficios de los modelos de trabajo híbridos, un número significativo de líderes en sectores públicos y sectores privados está presionando para que los trabajadores regresen a la oficina. Por ejemplo, un informe de KPMG de respuestas de 100 CEO de grandes empresas muestra que más de un tercio espera que todos los trabajadores corporativos regresen a la oficina a tiempo completo para 2027.
Si bien algunos citan preocupaciones de productividad o cohesión cultural como razones, una mirada más profunda revela un problema fundamental: muchos gerentes carecen de la capacitación para llevar a los equipos híbridos de manera efectiva.
Una encuesta reciente de Gallup muestra que solo el 10 por ciento de los gerentes han recibido capacitación obligatoria sobre cómo administrar a los empleados en un entorno de trabajo híbrido. Un 18 por ciento adicional tiene acceso a una capacitación opcional, pero los horarios ocupados y las prioridades competitivas a menudo significan que estos recursos no se utilizan. Sin una capacitación integral de toda la organización en las mejores prácticas para el trabajo híbrido, la gran mayoría de los gerentes se quedan para navegar por este nuevo panorama por su cuenta.
Esta brecha de entrenamiento tiene implicaciones significativas. Los gerentes que no están preparados para liderar equipos híbridos a menudo luchan por mantener la productividad, garantizar una comunicación efectiva y fomentar una cultura de equipo cohesivo. Estos desafíos pueden conducir a la frustración y una preferencia natural por la familiaridad del trabajo en el consultorio, donde las técnicas de gestión tradicionales se sienten más aplicables.
La misma encuesta de Gallup revela que el 48 por ciento de los trabajadores híbridos están en equipos que no han discutido un plan informal o formal sobre cómo colaborar de manera efectiva en un entorno híbrido. Esta falta de planificación exacerba las dificultades que enfrentan los gerentes. Sin una estrategia clara, el trabajo híbrido puede volverse caótico rápidamente.
Sin embargo, hay un gran potencial en este modelo. Los empleados en equipos con un plan de colaboración híbrida bien definido tienen más del doble de probabilidades de informar que la política híbrida de su organización tiene un impacto extremadamente positivo en la colaboración del equipo. Además, estos empleados tienen un 66 por ciento más de probabilidades de participar en el trabajo y un 29 por ciento menos de probabilidades de experimentar el agotamiento. La ausencia de tales planes deja a los gerentes y sus equipos que luchan por encontrar un ritmo, impulsando aún más el deseo de volver a la configuración de la oficina tradicional.
La gestión del trabajo híbrido efectivo no es solo una cuestión de logística; Tiene un profundo impacto en el compromiso y el bienestar de los empleados. Cuando los gerentes están equipados con las herramientas y capacitación adecuadas para dirigir equipos híbridos, los empleados se benefician de un entorno de trabajo más estructurado y de apoyo.
Sin una capacitación adecuada, los gerentes pueden crear involuntariamente condiciones que conducen a la desconexión y al agotamiento. Por ejemplo, la comunicación inconsistente puede hacer que los empleados se sientan desconectados de sus objetivos de equipo y organización.
Del mismo modo, las expectativas poco claras sobre la disponibilidad y el rendimiento pueden causar estrés y reducir la satisfacción laboral. Estos resultados negativos se pueden mitigar la capacitación y la planificación correctas, pero sin ellos, los gerentes pueden ver un regreso a la oficina como la única solución viable.
Por lo tanto, la administración Biden ofreció una amplia capacitación para los gerentes sobre las mejores prácticas del trabajo híbrido. Dadas las demandas de regreso a la oficina de la administración Trump, es dudoso que dicha capacitación continúe.
Abordar la brecha de capacitación para los gerentes es crucial para el éxito de los modelos para el trabajo híbrido. Las organizaciones deben invertir en programas de capacitación integrales que equipen a los gerentes con las habilidades necesarias para liderar equipos híbridos de manera efectiva. Esto incluye no solo habilidades técnicas, como el uso de herramientas de colaboración digital, sino también habilidades blandas como la comunicación remota, la construcción de equipos y la gestión del rendimiento en un entorno disperso.
Se debe priorizar la capacitación obligatoria para garantizar que todos los gerentes estén preparados para liderar equipos híbridos. Los recursos opcionales, aunque beneficiosos, son insuficientes por su cuenta. Al hacer que dicha capacitación sea una parte fundamental del desarrollo de liderazgo, las organizaciones pueden crear un enfoque más consistente y efectivo para administrar equipos remotos e híbridos.
Además, las organizaciones deberían fomentar el desarrollo de planes de colaboración formales e informales para equipos híbridos. Estos planes proporcionan un marco claro sobre cómo los equipos se comunicarán, colaborarán y mantener la productividad, reduciendo la incertidumbre y la inconsistencia que pueden afectar los acuerdos de trabajo híbridos.
El impulso para regresar a la oficina a menudo se basa en una falta de preparación entre los gerentes para dirigir equipos híbridos. Sin una capacitación y planificación adecuadas, los desafíos de administrar una fuerza laboral dispersa pueden parecer insuperables, lo que lleva a los gerentes a preferir la familiaridad del trabajo en la oficina. Sin embargo, con la inversión adecuada en capacitación y el desarrollo de planes de colaboración claros, las organizaciones pueden capacitar a sus gerentes para dirigir los equipos híbridos de manera efectiva, cosechando los beneficios de los arreglos de trabajo flexibles al tiempo que mantienen altos niveles de compromiso y productividad.
A medida que el mundo del trabajo continúa evolucionando, es imperativo que las organizaciones reconozcan y aborden la brecha de capacitación entre los gerentes. Al hacerlo, pueden crear un entorno de trabajo híbrido más solidario y efectivo que beneficie tanto a los empleados como a la organización en general.
Gleb Tsipursky, Ph.D., es CEO de los expertos en evasión de desastres de la consultoría de trabajo híbrido y autor de “regresar a la oficina y los principales equipos híbridos y remotos”.
