El ministerio describió los seis modelos de trabajo de la siguiente manera:
Trabajo a tiempo completo: empleo con un solo empleador durante las horas de trabajo diarias completas en los días hábiles oficiales.
Trabajo a tiempo parcial: empleo con uno o más empleadores para un número específico de horas o días hábiles.
Trabajo temporal: trabajo requerido para un período o proyecto específico, concluyendo al finalizar.
Trabajo flexible: Trabaje con horas o días variables, dependiendo de la carga de trabajo y las condiciones operativas y económicas del empleador. Los empleados pueden trabajar en diferentes momentos en función de las necesidades comerciales.
Trabajo remoto: el trabajo realizado de manera total o parcialmente fuera de las instalaciones del empleador, con una comunicación electrónica que reemplaza la presencia física. Esto se puede hacer a tiempo completo o a tiempo parcial.
Compartir trabajo: División de tareas y responsabilidades entre dos o más empleados que comparten un trabajo, con una compensación distribuida proporcionalmente. Estos empleados son tratados bajo regulaciones de trabajo a tiempo parcial.
El Ministerio enfatizó que los empleadores deben cumplir con los siguientes requisitos:
Use la plantilla de contrato aprobada que coincida con la carta de oferta al solicitar un permiso de trabajo. Los empleadores pueden agregar beneficios o apéndices adicionales al contrato, siempre que no entren en conflicto con las disposiciones de la ley del decreto o sus regulaciones ejecutivas.
Conserve copias digitales y físicas del contrato de empleo y ofrezca una carta durante al menos dos años después de la terminación o vencimiento de la relación laboral.
Informe a los empleados sobre sus derechos y obligaciones estipuladas en el contrato de empleo.
Adopción de contratos a plazo fijo
Según el Decreto Federal, el No. (33) de 2021 sobre la regulación de las relaciones laborales y sus enmiendas, también conocida como la ley laboral de los EAU, a partir del 2 de febrero de 2022, todos los contratos de trabajo deben ser por un plazo fijo. Los empleadores y los empleados pueden aceptar renovar o extender dichos contratos por la misma o una duración más corta, una o varias veces.
Según la última actualización del sitio web oficial del ministerio, si ambas partes continúan ejecutando el contrato después de que el plazo original expira sin un acuerdo de renovación explícita, el contrato original se considera extendido en los mismos términos. Cualquier extensión o renovación se considera una adición al término original y cuenta para el período de servicio continuo del empleado.
Todos los contratos a plazo indefinido deben convertirse en contratos a plazo fijo dentro de un año a partir de la fecha de vigencia de la nueva ley laboral, de acuerdo con sus condiciones, requisitos y procedimientos. El gabinete puede extender este período si se considera necesario en interés público.
Las disposiciones de la ley del decreto también se aplican a los contratos de plazo indefinido ejecutados bajo la antigua ley federal No. (8) de 1980.
Período de libertad condicional en el contrato de trabajo
Los empleadores pueden colocar a los empleados en un período de libertad condicional que no exceda los seis (6) meses desde el comienzo del empleo. Un empleado no puede ser colocado en libertad condicional más de una vez por el mismo empleador.
Si el empleado completa con éxito el período de libertad condicional y continúa trabajando, se contará como parte del período de servicio total.
Si el empleador desea cancelar al empleado durante el período de libertad condicional, se debe recibir un aviso por escrito al menos 14 días antes de la fecha de terminación.
Si el empleado desea transferir a otro empleador en los EAU durante el período de libertad condicional, debe notificar al empleador actual por escrito con al menos 30 días de anticipación. Luego se requiere que el nuevo empleador compense al empleador actual por los costos de reclutamiento o contratación, a menos que se acuerde lo contrario.
Si el empleado desea rescindir el contrato durante la libertad condicional para abandonar los EAU, debe notificar al empleador por escrito al menos 14 días antes de la fecha de terminación.
Si el empleado regresa a los EAU y obtiene un nuevo permiso de trabajo dentro de los tres (3) meses posteriores a su partida, el nuevo empleador está obligado a compensar al antiguo empleador, a menos que de otro modo acordado entre las partes.
Cláusula de no competencia en contratos de trabajo
El artículo (10) de la ley laboral de los EAU permite a los empleadores incluir una cláusula de no competencia en los contratos de empleo. En consecuencia, un empleador puede exigir que el empleado, después del final del contrato, no compita con el empleador ni participe en ningún proyecto competidor dentro del mismo sector.
La cláusula debe ser limitada en duración, alcance geográfico y tipo de trabajo, y debe ser razonable y necesario para proteger los intereses legítimos del empleador. En cualquier caso, la duración de la restricción de no competencia no debe exceder dos años a partir de la fecha de terminación del contrato.
