Cada semana, el Dr. Kirstin Ferguson aborda preguntas sobre el lugar de trabajo, la carrera y el liderazgo en su columna de consejos, ¿obtuvo un minuto? Esta semana: tratar con un gerente misógino, administrar a un miembro del personal con problemas de salud mental y un colega que trabaja en el sistema.
Los dinosaurios sexistas todavía caminan por los pasillos de algunas oficinas.
Tenemos un nuevo director de operaciones en el trabajo, y él es un misógino, incluso hasta el punto en que ha llamado a las gerentes mayores a su oficina mientras pasan para hacer café. Constantemente habla con los hombres sobre las mujeres, incluso si la información que quiere no es parte de su trabajo. Nuestro CEO no es exactamente accesible, y está creando un entorno horrible para que las mujeres trabajen. Muchas de nosotros tenemos múltiples grados, y nos trata a todos con desdén y nos habla constantemente sobre las reuniones. No sabemos cómo abordar esto, aparte de considerar todo el trabajo por un día. Nuestro gerente de recursos humanos se basa en el extranjero y nadie puede superar su asistente ejecutivo para tener una conversación privada. ¿Qué más podemos hacer?
Lamentablemente, muchos dinosaurios todavía deambulan por la tierra, y parece que tienes uno que piensa que todavía es 1955. Él te está tratando a ti y a tus colegas femeninas de manera diferente porque son mujeres. No solo no está bien, también es probable que infrinja las políticas y leyes de su lugar de trabajo.
Banda junto con las otras mujeres en tu oficina y documente lo que está sucediendo. Luego, juntos, intentan hablar con su CEO. Es responsabilidad de su CEO asegurarse de que tenga un lugar de trabajo donde todos de cualquier color, género, sexualidad, edad, etc. se traten por igual. Si su CEO no hace nada, documente eso también, busque el asesoramiento de la Comisión de Discriminación Sexual. Si tiene una línea directa de denuncia o ética, también puede intentarlo.
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Salir del trabajo por un día debería ser un último recurso. Use primero los canales formales en su negocio y si no hay éxito, busque asesoramiento externo.
Somos una pequeña empresa y uno de nuestros empleados ha tenido un rendimiento constante, con amplias oportunidades para mejorar su desempeño con capacitación, tutoría y apoyo adicionales. También tienen problemas significativos de salud mental y, aunque hemos apoyado durante todo el tiempo con licencia extendida tanto pagada como no remunerada, me preocupa una vez que pierdan su trabajo, saldrán en espiral. ¿A qué estrategias, servicios de apoyo podemos ofrecer o señalarlos para minimizar el impacto adverso de que pierdan su trabajo?
Parece que estás equilibrando esa cuerda floja difícil de poner a las personas primero mientras intentas administrar tu negocio. Claramente, no quiere sugerir que los esté dejando ir debido a sus problemas de salud mental (esto podría ser una discriminación si, de hecho, los termina por esa razón), pero puede explicar que para cualquiera que pierda un trabajo, será un momento angustiante, y desea apoyarlos a través de eso. Les recordaría que te preocupas por ellos como persona, no solo como uno de tus empleados. Tendría referencias para cualquier proveedor de EAP que tenga listo, de lo contrario, los detalles para que se comuniquen con un servicio como Lifeline o Beyond Blue.
Busque asesoramiento legal antes de tomar cualquier acción, solo para estar seguro. Un abogado que comprenda todos los matices de este caso podrá guiarlo a través de esta terminación para mitigar cualquier riesgo potencial para su negocio y puede ayudar a asesorar formas prácticas de apoyar a su antiguo empleado.
