Una vez aceptado como un imperativo moral y un imperativo comercial a raíz de las protestas de 2020, la diversidad, la equidad y la inclusión o los programas DEI ahora están bajo un intenso escrutinio político y regulatorio.
Las principales empresas, desde Alphabet hasta Walmart, están reduciendo estas iniciativas, incluso cuando la administración Trump condena a Dei por contratistas federales y presiones activistas en su contra. En este entorno volátil, muchos líderes están explorando un enfoque alternativo: marcos de toma de decisiones basados en procesos basados en evidencia e impulsados por el mérito.
En los últimos meses, las iniciativas DEI se han convertido cada vez más en una pararrayos para la controversia. Una lista creciente de empresas estadounidenses, incluidas Target, Meta, Amazon, McDonald’s y Ford, se están retirando de sus compromisos de DEI en respuesta al montaje de presiones legales y políticas.
Por ejemplo, el suministro de tractores eliminó varios roles DEI y el patrocinio abandonado de eventos como el Mes del Orgullo Gay después de las críticas vocales de los círculos conservadores. Del mismo modo, Walmart eliminó programas de proveedores específicamente diseñados para apoyar a las empresas de propiedad minoritaria. Tales movimientos destacan la creciente división política y cultural sobre cómo las empresas deben abordar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Las acciones del gobierno federal solo han acelerado la tendencia. En su segundo mandato, Trump ha firmado una serie de órdenes ejecutivas destinadas a desmantelar iniciativas DEI dentro de las agencias federales. Estas órdenes, que han colocado al personal de DEI en licencia administrativa e incluso compilaron listas de vigilancia de los empleados federales dedicados a los esfuerzos de capital, han creado una atmósfera de incertidumbre. Cuando incluso las políticas gubernamentales están sujetas a batallas ideológicas, los líderes corporativos son cada vez más cautelosos de invertir en programas que pueden atraer controversia o desafíos legales.
En respuesta, muchas organizaciones han experimentado con el cambio de marca sus iniciativas DEI, reemplazando términos como diversidad, equidad e inclusión con alternativas como “pertenencia” o “construcción de cultura”. Pero estos esfuerzos de cambio de marca a menudo se quedan cortos. Los críticos los ven como cambios cosméticos que no abordan las preocupaciones fundamentales con respecto a la equidad o la meritocracia. Los partidarios de DEI, por su parte, a veces se oponen al cambio de marca como una capitulación de la presión política, lo que lleva a la disidencia interna y una disminución de la moral. El resultado es un acto de equilibrio delicado por el cual las empresas no pueden complacer a nadie.
Una solución emergente es cambiar el enfoque de los programas basados en la identidad a marcos de toma de decisiones estructurados basados en la ciencia. Estos marcos enfatizan los criterios objetivos, los resultados medibles y los procesos transparentes para fomentar un entorno donde la equidad y la inclusión se integran en las prácticas comerciales cotidianas. Al concentrarse en los procesos de toma de decisiones, las organizaciones pueden lograr muchos de los mismos beneficios prometidos por la DEI, como las prácticas de contratación mejoradas, las promociones más justas y el trabajo en equipo más colaborativo, sin atraer el mismo nivel de controversia.
Por ejemplo, las prácticas de contratación estructuradas, donde se ha demostrado que las preguntas estandarizadas de la entrevista y las rúbricas de puntuación reemplazan los juicios subjetivos, duplican la validez predictiva del desempeño laboral en comparación con las entrevistas no estructuradas. Del mismo modo, la implementación de políticas de promoción basadas en evidencia vinculadas a logros medibles asegura que el avance se base en el mérito en lugar del sesgo personal.
Incluso los procesos de toma de decisiones colaborativas que buscan activamente aportes desde diversas perspectivas pueden ayudar a las empresas a evitar el pensamiento grupal y impulsar la innovación. Estas prácticas no solo reducen el impacto del sesgo inconsciente, sino que también se alinean estrechamente con los objetivos estratégicos de mejorar la productividad y el desempeño financiero.
La investigación reciente respalda este enfoque. La investigación de McKinsey ha demostrado constantemente que las empresas con diversos equipos de liderazgo tienen significativamente más probabilidades de superar a sus compañeros. Las empresas con diversos equipos logran una mejor innovación, según un informe de Deloitte. Al fundamentar las decisiones en objetivos, los marcos basados en datos, las empresas pueden dejar de lado los debates ideológicos que rodean a DEI mientras capturan los beneficios de diversos puntos de vista y prácticas inclusivas.
Este enfoque en los resultados en lugar de la óptica es particularmente atractivo en el entorno actual, donde los inversores y los analistas del mercado están analizando cada vez más el gobierno corporativo y la eficiencia operativa.
Además, la incrustación de marcos de toma de decisiones en el ADN organizacional ofrece una solución escalable a largo plazo. A diferencia de las sesiones de capacitación de DEI One-Off que pueden desvanecerse en el fondo, estos marcos están diseñados para integrarse en las operaciones cotidianas. Desde revisiones de desempeño y asignación de recursos hasta la resolución de conflictos, un enfoque estructurado para la toma de decisiones puede ayudar a garantizar que la equidad y la inclusión no sean solo palabras de moda, sino principios fundamentales que guían la trayectoria de la compañía.
Adoptar tales marcos también ayuda a las empresas a navegar el panorama político turbulento al enfocarse en valores universales como la equidad, la objetividad y el mérito. Este enfoque minimiza el riesgo de alienar a los grupos clave de las partes interesadas mientras mantiene el apoyo de los empleados que han defendido durante mucho tiempo prácticas inclusivas. Los líderes que invierten en capacitación y miden regularmente los resultados, como la participación de los empleados, las tasas de retención y la diversidad en el liderazgo, pueden garantizar que estos procesos sigan siendo dinámicos y receptivos tanto a las necesidades internas como a las presiones externas.
A medida que las empresas estadounidenses continúan lidiando con las consecuencias del debate de DEI, los marcos de toma de decisiones representan un camino prometedor. Ofrecen una forma de conciliar la necesidad de justicia e inclusión con las realidades de un panorama político dividido, asegurando que las empresas sigan siendo competitivas y resistentes.
Al cambiar el enfoque de la política de identidad a las prácticas objetivas basadas en la evidencia, las organizaciones pueden construir una base más sólida para el éxito a largo plazo, una decisión a la vez.
Gleb Tsipursky, Ph.D., se desempeña como CEO de los expertos en evasión de desastres de la consultoría de trabajo híbrido y es autor del best-seller “que regresa a la oficina y los principales equipos híbridos y remotos”.
