La inclusión no es una tendencia: es un derecho y una necesidad. Sin embargo, en los últimos años, Muchas organizaciones de naturaleza diferente (empresas, asociaciones, organismos públicos; entre otros) Han adoptado discursos y prácticas de inclusión de manera superficial, por presión externasin convicción o coherencia interna. Esto se conoce como Inclusión no genuinaUn fenómeno que resalta la distancia entre lo que se comunica y lo que realmente se hace.
La inclusión de no genuina ocurre cuando una organización decide incorporar personas de grupos históricamente discriminados (mujeres, personas con discapacidades, grupos LGBTIQ+, personas racializadas, entre otros) solo para “cumplir con la cuota”, responder a una demanda normativa o lavar su imagen institucional. Es la inclusión que prioriza el marketing sobre el cambio estructural, el número sobre el impacto, la apariencia sobre el contenido. En resumen, es otra forma de exclusión, disfrazada de apertura.
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Este fenómeno generalmente está vinculado a lo que se conoce como discriminación positiva o acción afirmativa: medidas que buscan corregir las desigualdades estructurales al otorgar ciertos beneficios o condiciones preferenciales a los grupos violados. Si bien estas acciones son necesarias como punto de partida, pueden transformarse en una trampa si no están acompañadas de políticas integrales de inclusión. La discriminación positiva, cuando no está bien pensada o se implementa correctamente, puede caer en el bienestar, generar resentimientos dentro del equipo, reproducir estigmas o incluso verificar la trayectoria de aquellos que están incluidos bajo ese esquema.
En algunos casos, he visto personas contratadas “para cumplir con la agenda de la diversidad” que luego se aislan, subestiman o relegan a decisiones importantes. También he sido testigo de organizaciones que impulsan campañas de capital de género, mientras que sus puestos de liderazgo permanecen concentrados en los hombres. La contradicción genera desconfianza, y la falta de coherencia termina socavando la credibilidad de las políticas inclusivas.
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¿Por qué sucede esto? Porque muchas veces está destinada a resolver la superficie que requiere una transformación profunda. La verdadera inclusión se molesta. Implica revisar los sesgos con los que se diseñan los procesos de selección, con los cuales se establecen los criterios de liderazgo, con los cuales se construyen enlaces y oportunidades dentro de una organización. Implica hacernos preguntas difíciles: ¿qué entendemos por talento? ¿Cómo evaluamos el mérito? ¿Quién se le permite equivocarse sin consecuencias? ¿Qué lugares están venados, incluso si lo decimos?
Por lo tanto, la única inclusión válida es la inclusión genuina: la que nace de una convicción ética se mantiene con políticas reales, se construye con escucha y medida con indicadores claros. Y el papel de los líderes, aquellos que tienen el poder de decidir sobre los cursos de acción, es fundamental. Más que un papel: deben ser los gerentes de esos cambios.
Algunos consejos a estos líderes para avanzar hacia esa transformación:
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Hacer un diagnóstico honesto: Mida la composición interna, detectar brechas, sesgos de mapa. La inclusión comienza a conocer la realidad de uno.
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Realizar el entrenamiento continuamente: Trabajar con todo el equipo, especialmente con aquellos que toman decisiones. La capacitación en diversidad e inclusión no debe ser un evento específico, sino una práctica sostenida.
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Diseño de procesos de selección transparente: Desde la selección hasta la promoción interna, revise los mecanismos y asegúrese de que sean accesibles y equitativos.
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Foster una cultura organizacional viva: Promover espacios de participación reales, fomentar el diálogo y construir una cultura donde todas las personas se sientan valoradas por lo que son y por lo que contribuyen.
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Promueve los líderes comprometidos: Sin el ejemplo concreto de aquellos que dirigen, cualquier iniciativa se convierte en una letra muerta.
En resumen, la inclusión no se decreta: está construida. Y como cada construcción, tiempo, esfuerzo, escucha y disposición para cambiar. No se trata de tener una nómina diversa, sino una organización más justa, más rica en perspectivas, más humana. La diversidad es un hecho; Inclusión, una decisión. Esa es una decisión genuina.
* AW Latam Partner and Director
