Durante trece años, en mayo se conmemora la sanción de la ley 26.743 de la identidad de género (LIG) en nuestro país. Aunque parece evidente, las leyes son el resultado de reclamos incansables; Políticas y legislativas, por supuesto, pero sobre todo, el resultado de debates profundos que ocurren dentro de nuestras sociedades y que ponen en tensión un interminable actores afectados. La luz es uno de esos logros que surgen de la primera necesidad y activismo de las personas afectadas y, como tal, un claro intento de reparar un tejido social hecho para personas trans y travestis. Comprender nuestras sociedades de esta manera, como un marco, nos ayuda a pensar, a intervenir, donde la vida de las personas queda atrapada en los agujeros entre las instituciones y las estructuras sociales.
En este sentido, el trabajo es un área que vértebra la vida social con el personal, por lo que desde el crecimiento y el trabajo, creemos que las empresas y las organizaciones laborales no pueden ignorar este profundo compromiso con el pozo de las personas. Conmemoramos el aniversario de una ley porque constituye la primera puntada, el primer hilo mentir en la supervivencia de aquellos que, si no sean el compromiso con la transformación de nuestra sociedad, y el dicho de Pía Baudracco, pasaría por esta vida como fantasmas.
Pioneros: Corrieron, para que caminemos. Sin intención de erigir héroes o hacer reconstrucciones académicas, contar una historia como esta nos permite rastrear el itinerario de la agenda trans y de los travesti en nuestro país, que hoy nos coloca frente al desafío de la inclusión laboral. En Argentina, antes de la sanción de la Ley de Identidad de Género, las comunidades trans y Transvestis enfrentaron exclusión, persecución y criminalización a través de leyes aprobadas durante las dictaduras, los edictos policiales y los códigos de contravención que penalizaron su mera existencia. Durante los años 90, pioneros como Karina Urbina Visible Identity como un derecho humano, logrando el apoyo de las abuelas de Plaza de Mayo, quienes vincularon su lucha con la defensa de las minorías. La intención es reconstruir esas pistas que nos cuentan sobre la historia común y la solidaridad tendida que lo hizo posible para nuestro país, y no para otros, ser uno de los primeros en la región en reconocer a las personas trans y transvestitales.
Estos no les gustan los autoritarios
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Con respecto al proceso legislativo, a partir de 2007, se presentaron proyectos de identidad sexual o de género que se centraron, sobre todo, en el procedimiento de cambio de registro. Sin embargo, las contribuciones de Lohana Berkins son inevitables en este punto, a través de su activismo sostenido desde los años 90; Primero se centró en los edictos que criminalizaron a las personas trans y transvestitadas, luego en la disputa más amplia para garantizar el reconocimiento social y la dignidad para su comunidad. Por lo tanto, en base a su organización Alitt (Asociación de Patinas por la Identidad Transvestite y Transexual), que ocupa la lucha iniciada por Karina Urbina, logra construir un frente nacional para la ley de identidad de género.
Esta propuesta logra incorporar la salud integral como parte del cuerpo de la ley y, sobre todo, la noción de autopercepción. Este es el corazón de la ley y lo que lo convierte en un precedente regional e internacional, ya que define la identidad de género, como la “experiencia interna e individual de género, como cada persona se siente” y elimina la solicitud de experiencia que “confirma y corrobora” la “veracidad” de la identidad. Basado en el derecho a la autodeterminación y la autonomía corporal, intenta desmantelar los mandatos de género en torno a la imagen corporal, lo que llevó a cientos de personas trans en riesgo, cuando no la perdieron.
Algunos sobrevivientes dicen que solo el 9 de mayo de 2012, la “democracia comenzó para las personas trans”, ya que garantizaba el piso del que los ciudadanos fueron posibles por ellos. No hay derechos o libertad económica, social o política sin seguridad humana y personal, sino también sin acceso a la salud, la educación o la vivienda. El campo de trabajo no es una excepción. Esto es expresado por Deborah Singer, uno más de los pioneros trans, al cerrar una de las primeras entrevistas públicas a Trans y Transvestis: “Somos simplemente seres humanos que buscan paz, pan y trabajo”. Esta frase simple pero poderosa nos intersecta profundamente: el reconocimiento de la identidad, también podríamos llamarla dignidad, constituye una de las condiciones institucionales de trabajo. En este escenario, es importante recordar la frase de Eugenio Talbot Wright, un renombrado activista infantil y los derechos trans de la provincia de Córdoba: “Las personas trans siempre trabajan, a lo que nunca tuvimos acceso fue al empleo”.
Acompañar procesos vitales: más allá y más aquí del estado. Desde el crecimiento y el trabajo buscamos generar entornos laborales diversos, inclusivos y libres. Creemos que las transformaciones, para ser sostenibles, deben ocurrir tanto en el marco institucional como en la promoción de los cambios culturales. Por lo tanto, mantenemos que no puede elegir entre vivir o trabajar; Este ha sido un problema recurrente para varios grupos de personas: comunidades afro, frijoles, con diferentes orientaciones e identidades sexuales. Y, sin duda, para el colectivo trans y transvestido, este es un gran obstáculo que hoy persiste: de acuerdo con la primera encuesta nacional de condiciones de vida de la diversidad sexual y genérica (2023) en Argentina, el desempleo es del 12,3% para las mujeres trans; 14.3% trans trans y 10.1% personas no binarias; Los datos que en los primeros dos casos duplican la cifra de Indec para la población general en el mismo período. (Segundo semestre de 2023).
La ley de cuotas laborales de la provincia de Buenos Aires, la ley de acceso al empleo formal nacional, la ley de reparación histórica para los sobrevivientes transvestis y la posterior a la determinación en Santa Fe y las conquistas locales e individuales interminables en diversas instituciones, marcan el curso de la activismo después de la sanción de la norma en 2012. ¿Qué tienen en común estas victorias todas estas victorias? Están limitados al campo del estado y, por lo tanto, su implementación y asignación de presupuesto dependen de la buena voluntad de quienes ocupan tales lugares. En un contexto político tan complejo, donde los funcionarios no dudan en desplegar un arsenal de estrategias para explicar su hostilidad hacia el colectivo LGTBI+, y al colectivo trans y transvestido en particular, que van desde dentalización presupuestaria para la atención médica hasta dichos homofóbicos y penales, ayudamos a un deterioro creciente de las condiciones de vida de las personas trans trans.
Con respecto al sector privado, como se muestra en el informe “Cultura descubierta” (Deloitte, 2023), casi el 70% de las personas trans, los no binarios y los no heterosexuales ocultan su orientación afectiva sexual o su identidad de género en el trabajo. Además, estamos acostumbrados a escuchar que el espacio de trabajo no tiene nada que ver con nuestra vida personal, sin embargo, el trabajo es un eje que vértebra la vida de todas las personas y, dependiendo de las decisiones interminables, como la maternidad cuando no se acompaña, la identidad de género se presenta como una barrera. Esto impacta no solo en el acceso, lo cual es escaso, sino en el rendimiento, la sensación de pertenencia a la organización, el entorno laboral y, sobre todo, el trabajo y el pozo personal.
¿Qué pueden hacer las organizaciones de trabajo al respecto? Es necesario que las organizaciones generen compromisos duraderos con la inclusión laboral, que acompañan a todo el ciclo de trabajo, desde la búsqueda de empleo, hasta medidas con un mayor peso institucional, como protocolos de transición de género o prevención y enfoque de violencia y discriminación laboral. Es decir, una vez que la persona entra, los cambios culturales necesarios deben promoverse para sentirse cómodos y bienvenidos, tanto para sus líderes como para sus compañeros de clase. Esto implica varios procesos de conciencia y capacitación, así como herramientas administrativas que permiten que los pronombres consignen y realicen cambios en el nombre social de las personas. Además, es clave revisar las políticas de las empresas, ya que esto garantiza la continuidad de las medidas, más allá de los buenos testamentos individuales.
Desde Grow – Género y trabajo, una ONG con más de catorce años de experiencia que acompañan a las organizaciones, trabajamos desde un enfoque para trabajar bien, que nos permite conciliar la vida personal y profesional. Para hacer esto, comenzamos a partir del entendimiento de que las organizaciones están hechas de personas (no solo de procesos) y, por lo tanto, es crucial ponerlas en el centro, para que nadie se sienta excluido. Podemos nombrar muchas otras medidas, como ejemplo, como documentos que permiten las políticas de la empresa, uniformes e infraestructura adecuada, protocolos para la prevención y erradicación de la violencia laboral, procesos de selección inclusivos y sin prejuicios o equipos de trabajo sensibilizados y respetuosos. Todos ellos no solo mejoran la imagen y la reputación de la marca, sino las bases institucionales (culturales y democráticas) que permiten un buen clima laboral, una mayor pertenencia a la organización y una contribución social que demuestra, como decimos en el crecimiento, que las organizaciones no son islas, remotas de problemas comunes, sino parte de la solución.
Cuando hablamos de la inclusión trans y el travesti, hablamos de una medida indispensable para detener el deterioro en las condiciones de vida de una población diezmada. Está claro que el encuentro entre las personas y empresas trans y transvestis es un evento que apenas ha sucedido. Desde Grow -Gener y el trabajo, creemos que es imposible construir la ciudadanía sin participar en el trabajo como un eje estructurante en nuestras vidas, pero además, creemos que las organizaciones y el sector privado tienen la oportunidad de contribuir en la construcción de una cultura institucional democrática e inclusiva. Como cada oportunidad, esto comienza con una conversación. Es hora de dar estas conversaciones al interior de nuestras organizaciones, es hora de comenzar a subir esas reuniones.
*Crecer –generero y trabajar
