Colorado fue el primer estado en el país en exigir a los empleadores que incluyan rangos salariales o salariales en cada publicación de trabajo, y sus reglas de transparencia salarial son las más difíciles y vienen con dientes de ejecución para respaldarlos.
Pero casi cinco años después de la implementación de 2021 de la Ley de igualdad de pago por igual trabajo, casi un quinto de los registros de trabajo del área de Denver revisados aún carecen de divulgaciones salariales según lo requerido por la ley estatal, según “”El índice de transparencia salarial de los Estados Unidos 2025“De la plataforma de gestión de compensación Beqom, deletreada con una” b “minúscula.
El índice analizó 13,303 publicaciones de trabajo en las principales ciudades de la docena de estados que requieren transparencia salarial. Menos de la mitad cumplían plenamente con los requisitos locales, mientras que una trimestre cumplía parcialmente y una participación similar no cumplía, lo que significa que carecían de información salarial.
De los 1.258 publicaciones de trabajo del área de Denver estudiadas, el 56% cumplía con la trimestre, una trimestre cumplía parcialmente y poco menos de uno de cada cinco o 19% no era conformada. Denver tuvo la tercera mejor tasa de cumplimiento después de Fresno, California, y Seattle. Pero también ha tenido el mayor momento para que los empleadores se familiaricen con las reglas, casi el doble que California.
La Ley de igualdad de paga de Colorado por igual trabajo cubre a todos los empleadores con al menos un empleado en el estado, así como a todos los empleadores que anuncian trabajos remotos a los residentes de Colorado. Requiere que los anuncios de empleo sean una compensación total, incluidos todos los beneficios, y requiere que los empleados actuales sean conscientes de todas las oportunidades de trabajo disponibles. A los solicitantes tampoco se les puede preguntar sobre su historial salarial.
Maryland implementó un salario igual por la ley de trabajo igual tres meses antes de Colorado, pero con rangos salariales disponibles a pedido, un estándar mucho más laxero. Colorado estableció una barra alta y estados más grandes como California, Nueva York, Washington e Illinois han seguido. Alrededor de 60 millones de trabajadores estadounidenses, incluidos casi 3 millones en Colorado, viven en estados que requieren transparencia salarial y se espera que ese número siga creciendo.
“Si bien hay un claro impulso hacia la transparencia, nuestros datos muestran que muchos empleadores estadounidenses, en Denver y más allá, todavía están luchando por cumplir con la legislación de transparencia salarial”, dijo Hayley Bakker, jefe de viaje del cliente y habilitación digital en Beqom, en un correo electrónico.
La transparencia salarial todavía tiene un largo camino por recorrer, dijo la compañía suiza en su informe. El cumplimiento debe impulsarse y promulgarse más protecciones para los trabajadores de bajos salarios, que pueden beneficiarse más de las divulgaciones de pago, pero que también tienen mucho más probabilidades de encontrar anuncios de trabajo que carecen de la información requerida.
Bakker enumeró tres razones por las cuales los empleadores que operan en la docena de estados con requisitos de transparencia salarial no cumplen.
Las empresas más pequeñas que operan en múltiples jurisdicciones a menudo luchan por mantenerse al día con el complejo mosaico de regulaciones a nivel estatal y municipal, lo que resulta en inercia o inacción. La creación de reglas estandarizadas podría aumentar el cumplimiento y podría alentar a otros estados a adoptar requisitos de divulgación de pago.
Bakker dijo que muchas compañías aún carecen de estructuras salariales bien definidas y actualizadas, especialmente aquellas que históricamente proporcionaron a los gerentes una amplia discreción en las decisiones salariales. Para publicar un rango de pago, las empresas deben tener un rango bien definido y mantenerlo, lo que elimina la latitud para reaccionar en función de cuán atractivo es un candidato determinado o cuán desesperado podría estar un buen candidato para tomar el trabajo.
“Antes de que puedan publicar con confianza los rangos, deben hacer el trabajo fundamental, incluida la construcción de marcos de pago consistentes y garantizar la equidad interna”, dijo Bakker.
Otra preocupación entre los no conformes es lo que ella describió como un “miedo muy real a la reacción”. Si el personal actual descubre que sus salarios están por debajo del rango que se anuncia, los gerentes tendrán algunas conversaciones difíciles, si no enfrentan una revuelta abierta.
Además, algunos empleadores pueden sentir que publicar un rango los deja en una posición de negociación más débil con posibles contrataciones.
“También cambia la dinámica de la negociación con los candidatos, que ahora están entrando con más información y mayores expectativas. Los empleadores no quieren ser los primeros en mostrar su mano. Es una espera y ver cómo esto se desarrolla desde la perspectiva de la aplicación regulatoria y la presión del mercado”, dijo.
Las empresas más pequeñas que anuncian empleos de salarios más bajos con una mayor representación de mujeres, personas de color e inmigrantes tienden a tener las tasas más altas de incumplimiento, dijo Bakker.
Andrew Hudson, que tiene ejecutar un sitio de conexión profesional popular Con su nombre desde 1998, publica unos 600 empleos al mes. Dijo que rara vez se encuentra con una publicación de trabajo de Colorado que no incluye un rango salarial.
Más bien, el problema con el que se ha encontrado es que algunos empleadores enumeran un salario tan amplio, digamos $ 60,000 a $ 150,000, para que la información sea esencialmente sin sentido.
“La gran queja que recibo de los solicitantes de empleo es que los rangos salariales son desagradables”, dijo Hudson. Dijo que algunos empleadores pueden estar tratando de eludir la ley proporcionando a un buscador de trabajo “no hay una comprensión realista de cuál es la verdadera gama”.
Sin embargo, la mayoría de los empleadores se han dado cuenta de que publicar información salarial precisa ofrece una ventaja competitiva y genera mejores candidatos, mientras que a los buscadores de empleo les encanta saber desde el primer momento si un puesto se ajusta a su rango de salario, dijo Hudson.
“El empleador raro que no tiene un rango salarial, me comunicaré y les recordaré la ley de Colorado y, por lo general, editan la publicación para incluir el salario. Esto sucede más comúnmente con las empresas fuera del estado”, dijo.
Las penalizaciones en Colorado oscilan entre $ 500 y $ 10,000 por violación bajo la Ley de igualdad de paga por el mismo salario (EPEW). El Departamento de Trabajo de Colorado y la División de Normas y Estadísticas de Trabajo de Empleo (DLSS) maneja la aplicación y rastrea las quejas, de las cuales se han presentado 2.228 desde 2021, según un Panel mantenido por el DLSS.
Esas quejas, que se puede archivar en líneageneró 579 cartas de cumplimiento voluntario enviadas a los empleadores. Alrededor de tres de cada cuatro veces, el estado no encontró violaciones o el empleador acordó curar voluntariamente cualquier violación, evitando una cita.
El estado ha lanzado 196 investigaciones formales sobre la transparencia salarial. Los empleadores que cumplen generalmente evitan una cita o multa, aunque 38 empleadores bajo investigación alcanzaron un acuerdo previo a la citación y pagaron $ 222,500 en multas.
Solo dos docenas de empleadores fueron citados después de una investigación formal. De ese grupo, 10 fueron multados con un total de $ 841,500, una cantidad que luego se redujo a $ 482,450 después de los acuerdos y exenciones.
Davita, el proveedor de atención de diálisis renal con sede en Denver, pagó la multa más grande hasta ahora a $ 298,000. El gigante aeroespacial Lockheed Martin pagó $ 79,500 y Twitter, ahora llamado X, pagó $ 27,950.
La mayoría de las citas llegaron en los primeros dos años de los nuevos requisitos de transparencia salarial, aunque cuatro cayeron este año.
Una declaración del DLSS dijo que antes de que la Ley de igualdad de paga por igual trabajo entró en vigencia, aproximadamente uno de cada cinco publicaciones de trabajo en Colorado reveló el pago. Para 2023, cuatro de cada cinco cumplían, según un Estudio del laboratorio de contratación de De hecho.
“La División analiza principalmente las publicaciones de trabajo que potencialmente violan los requisitos de EPEW después de recibir una propina o queja y también realiza una auditoría proactiva”, dijo el comunicado, y agregó que la división no había revisado el alcance de los hallazgos de Beqom.
Pero según la investigación de Beqom, el incumplimiento en Denver permanece cerca de las tasas que la contratación del laboratorio encontrada en 2023.
Publicado originalmente: 7 de agosto de 2025 a las 11:36 am MDT
